Izredna odpoved zaposlitve

Izredna odpoved zaposlitve je lahko iz strani delodajalca ali delavca.

  1. Izredna odpoved od delodajalca: Delodajalec lahko poda izredno odpoved, ko delavec stori hujšo kršitev delovnih obveznosti. To vključuje dejanja kot so huda malomarnost, namerno škodovanje podjetju, kršenje varnostnih predpisov, in druge resne kršitve.
  2. Izredna odpoved od delavca: Delavec lahko poda izredno odpoved, ko obstajajo resni razlogi, ki ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja. Ti razlogi so lahko, na primer, neizplačilo plače, kršenje pogodbenih obveznosti s strani delodajalca, ali druge hude kršitve.

V obeh primerih mora biti odpoved utemeljena s konkretnimi razlogi in dokazi, ter podana v skladu z veljavnimi zakonskimi določili.

Izredna odpoved s strani delodajalca

Št. Razlog za odpoved Opis
1 Kršitev z znaki kaznivega dejanja Delavec krši obveznost iz delovnega razmerja, ki ima znake kaznivega dejanja.
2 Huda kršitev obveznosti Delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti.
3 Lažni podatki pri zaposlitvi Delavec je kot kandidat predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za delo.
4 Neopravičena odsotnost Delavec ne pride na delo vsaj pet dni zaporedoma brez obveščanja delodajalca.
5 Pravne prepovedi ali sankcije Delavcu je prepovedano opravljati določena dela ali je odsoten zaradi pravnih sankcij več kot šest mesecev.
6 Odklonitev prehoda k novemu delodajalcu Delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri novem delodajalcu.
7 Nevrnitev po prenehanju suspenza Delavec se po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo v petih dneh.
8 Kršitve v času odsotnosti zaradi zdravstvenih razlogov Delavec ne spoštuje zdravniških navodil, opravlja pridobitno delo ali odpotuje brez odobritve med bolniškim staležem.

Pojasnilo izredne odpovedi s strani delodajalca

Delodajalec ima pravico izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu pod določenimi, zakonsko določenimi pogoji. Ti pogoji so namenjeni zaščiti delovnega procesa in zagotavljanju pravičnosti v delovnem razmerju.

Ne spreglejte tudi Napake delodajalcev pri dajanju izredne odpovedi delavcu s primeri.

Kršitev z znaki kaznivega dejanja:

Kadar delodajalec naleti na primer, ki se ujema s pogoji iz prve točke prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih, se ukvarja z dejanji zaposlenega, ki imajo značilnosti kaznivega dejanja. V takih primerih je običajno, da zlasti manjša in srednje velika podjetja niso povsem prepričana, kako naj interpretirajo dejanje delavca glede na kazenske zakone. Ključno je razumeti, da dejanski opis delavčevega dejanja mora jasno nakazovati kazenske značilnosti.

Pri oblikovanju izredne odpovedi mora delodajalec torej natančno opisati delavčevo kršitev in elemente, ki nakazujejo, da je dejanje kaznivo. Ni potrebno, da delodajalec v odpovedi uporabi natančno pravno terminologijo ali definira kršitev v smislu kazenskega prava. Namesto tega je pomembno, da je opis dejanja dovolj jasen, da lahko sodišče ugotovi prisotnost kazenskih elementov. Prav tako lahko delodajalec v postopku predloži dodatne dokaze ali informacije, ki osvetljujejo in potrjujejo okoliščine odpovedi. Na ta način lahko delodajalec zagotovi, da je njegova odločitev za izredno odpoved temeljila na trdnih in jasnih temeljih.

Huda kršitev obveznosti:

Pod drugo točko prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) se opredeljuje situacijo, v kateri lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če je ta naklepoma ali iz hude malomarnosti storil resno kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti, ki izhajajo iz njegovega delovnega razmerja. Ko se delodajalec odloči za izredno odpoved na tej podlagi, mora upoštevati in razjasniti več ključnih elementov.

Pri presoji primera kršitve, sodišče najprej oceni, ali je očitana kršitev dejansko dokazana, kar pomeni, da mora biti kršitev jasno identificirana in dokazljiva. Nato se preuči narava kršitve, da se ugotovi, ali je dovolj resna, da se jo lahko opredeli kot hujšo, kar kaže na resno neupoštevanje obveznosti s strani delavca. Sodišče bo tudi presodilo obliko krivde, ugotavljajoč, ali je bila kršitev storjena naklepno ali iz hude malomarnosti. Nazadnje, presoja se, ali kršitev tako resno vpliva na delovno razmerje, da njegovo nadaljevanje do poteka odpovednega roka ni več mogoče, kar pomeni, da nadaljnje sodelovanje med delodajalcem in delavcem ni več možno.

Pri oblikovanju izredne odpovedi je torej pomembno, da delodajalec natančno in jasno obrazloži, zakaj je določena kršitev razumljena kot resna in kakšna je bila oblika krivde delavca. Prav tako je koristno, da delodajalec že v odpovedi izpostavi relevantne okoliščine, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Čeprav se lahko nekatere dokaze in podrobnosti predstavi šele v sodnem postopku, je smiselno, da delodajalec že v odpovedi navede ključne razloge, ki po njegovem mnenju preprečujejo nadaljevanje sodelovanja z delavcem.

Lažni podatki pri zaposlitvi:

Tretja točka prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) uvede nov razlog za izredno odpoved delovnega razmerja s strani delodajalca. Skladno s to določbo lahko delodajalec izredno prekine delovno razmerje z delavcem, če ta med postopkom zaposlitve predloži neresnične informacije ali dokumente, ki se nanašajo na njegovo sposobnost ali pogoje za opravljanje dela. Ta razlog za odpoved je bil v zakonodajo uveden kot odziv na situacije, v katerih se je kasneje, med trajanjem delovnega razmerja, pokazalo, da so podatki ali dokazila, ki jih je delavec predložil kot kandidat, neresnični ali zavajajoči.

V praksi to pomeni, da če delavec v postopku iskanja zaposlitve poda napačne informacije ali ponaredi dokumente, kot so diplome, certifikati, reference ali druga potrdila, ki dokazujejo usposobljenost, posebna znanja ali sposobnosti, lahko delodajalec to uporabi kot legitimni razlog za takojšnjo prekinitev delovnega razmerja. Ta določba zagotavlja, da delodajalci lahko vzdržujejo integriteto svojih zaposlitvenih postopkov in se zavarujejo pred potencialno škodljivimi posledicami zaposlitve posameznika, ki ni resnično kvalificiran ali pošten glede svojih kvalifikacij.

Neopravičena odsotnost:

Četrti razlog za izredno odpoved delovnega razmerja, kot je določen v četrti alineji prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), se nanaša na primer, ko delavec brez upravičenega razloga in brez obveščanja delodajalca pet dni zaporedoma ne pride na delo. Ta določba je bila v zakonodajo uvedena, da se naslovi problematika delavčeve odsotnosti brez ustrezne komunikacije ali pojasnila delodajalcu, kar predstavlja resno kršitev delovnih obveznosti.

Bistvo te določbe je, da delodajalec lahko izredno odpove delovno razmerje, če delavec za obdobje petih zaporednih dni ne pride na delo in o svoji odsotnosti ne obvesti delodajalca, kljub temu da bi to lahko in moral storiti. ZDR-1 s to določbo poudarja pomen komunikacije in obveščanja med delavcem in delodajalcem ter odgovornost delavca, da obvesti delodajalca o razlogih za svojo odsotnost.

Vendar pa je treba upoštevati, da samo dejstvo odsotnosti ni dovolj za avtomatično prenehanje delovnega razmerja. Sodišče pri presoji upošteva različne aspekte, vključno z dejstvom, ali je bila odsotnost delavca dejansko neupravičena in ali je delavec imel možnost in obveznost obvestiti delodajalca o razlogih za svojo odsotnost. Če je odsotnost upravičena ali če delavec ni mogel komunicirati z delodajalcem, se lahko to upošteva pri odločitvi o zakonitosti izredne odpovedi.

Tako ZDR-1 zagotavlja okvir, ki delodajalcem omogoča ukrepanje v primeru resnih kršitev delovnih obveznosti, hkrati pa zahteva skrbno preučitev okoliščin vsakega posameznega primera, preden se sprejme tako resna odločitev, kot je izredna odpoved delovnega razmerja.

Pravne prepovedi ali sankcije:

V skladu s peto točko prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) ima delodajalec pravico do izredne prekinitve pogodbe o zaposlitvi v določenih okoliščinah. Te vključujejo situacije, kjer delavcu ni dovoljeno opravljati specifičnih delovnih nalog zaradi pravnomočne sodne odločbe ali če je delavec prejel nekatera opozorila ali kazni, ki mu onemogočajo delo za več kot pol leta. Prav tako se to nanaša na primere, kjer je delavec odsoten zaradi dolgotrajne zaporne kazni, ki traja več kot šest mesecev.

Pomembno je ločiti med okoliščinami, ki zahtevajo izredno odpoved, in tistimi, ki vodijo do začasne prekinitve ali suspenza delovnega razmerja. Če delavčevo odsotnost ali prepoved opravljanja dela traja šest mesecev ali manj zaradi razlogov kot so obveznosti vojaške službe, opravljanje civilne službe, usposabljanje za rezervno sestavo policije, ali druge dejavnosti povezane z zaščito in reševanjem, to običajno ne utemeljuje izredne odpovedi, ampak vodi do začasne prekinitve delovnega razmerja.

Ključna razlika med obema ukrepoma je v dolžini odsotnosti ali prepovedi opravljanja dela. Če trajanje preseže šest mesecev, je izredna odpoved ustrezna možnost. Če pa je odsotnost krajša, se običajno uporabi suspenz delovnega razmerja. Delodajalec mora v vsakem primeru natančno preučiti specifične okoliščine in upoštevati zakonske določbe ter načela poštenja in ustreznosti pri odločitvi o najprimernejšem ukrepu.

Odklonitev prehoda k novemu delodajalcu:

Po šesti točki prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) ima delodajalec pravico izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki zavrne prenos in nadaljnje opravljanje svojih delovnih nalog pri novem delodajalcu, ki prevzame poslovanje. Ta možnost odpovedi je podrobneje opisana tudi v sedmem odstavku 75. člena ZDR-1, ki obravnava pravice in obveznosti delavcev v primeru prenosa podjetja na novega lastnika.

V praksi to pomeni, da če podjetje ali del podjetja preide na novega lastnika, se delavci običajno avtomatično prenesejo na novega delodajalca, ohranijo pa vse pravice in obveznosti iz svoje prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Če pa delavec ne želi preiti na delo pri novem delodajalcu in zavrne nadaljnje opravljanje svojih delovnih obveznosti, ima delodajalec, ki prenaša poslovanje, pravico izredno prekiniti delovno razmerje s tem delavcem.

Ta določba zagotavlja prilagodljivost in pravno varnost v primerih prestrukturiranja podjetij, omogoča pa tudi zaščito pravic delavcev in delodajalcev v procesu prenosa. Vendar pa je ključno, da se pri odločanju o izredni odpovedi upoštevajo vse relevantne okoliščine in da se zagotovi, da so tako pravice delavca kot tudi interesi delodajalca ustrezno obravnavani.

Nevrnitev po prenehanju suspenza:

Delavcem, ki so začasno prenehali z delom zaradi različnih zakonsko priznanih okoliščin, kot so zaporna kazen, vojaški rok, civilna služba ali druge obveznosti, se pogodba o zaposlitvi običajno začasno suspendira. Medtem ko je delovno razmerje v suspenzu, nekatere pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi ostanejo neaktivne. Vendar pa obstajajo določene obveznosti, kot je vrnitev na delo po prenehanju razloga za suspenz, ki jih mora delavec upoštevati.

ZDR-1 v svoji 7. alineji 1. odstavka 110. člena opredeljuje, da če delavec po koncu obdobja suspenza ne nadaljuje z delom brez upravičenega razloga in ne obvesti delodajalca v petih delovnih dneh, lahko delodajalec sprejme ukrep izredne odpovedi. Ta določba služi kot mehanizem, ki zagotavlja, da delavci ne zlorabljajo pravice do suspenza in se pravočasno vrnejo na svoja delovna mesta, da ohranijo kontinuiteto delovnega procesa.

Ko se približuje konec suspenza, je od delavca pričakovano, da se aktivno vključi nazaj v delovni proces. Neupoštevanje tega lahko vodi do izredne odpovedi, ki delodajalcu omogoča, da se odzove na nepričakovano odsotnost in zagotovi, da delo poteka nemoteno. V tem kontekstu je izredna odpoved orodje, ki delodajalcem omogoča ohranjanje učinkovitega in odzivnega delovnega okolja.

Kršitve v času odsotnosti zaradi zdravstvenih razlogov:

Delovno razmerje med delavcem in delodajalcem se lahko prekine izredno, če delavec krši določene zdravstvene smernice med bolniškim dopustom ali odsotnostjo zaradi poškodbe, kot je zapisano v osmi točki prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Delodajalec ima pravico končati pogodbo, če delavec med bolniško odsotnostjo ignorira zdravniška priporočila, se ukvarja z dejavnostmi, ki prinašajo dohodek, ali zapusti svoje prebivališče brez soglasja zdravstvenega osebja.

V tej situaciji se lahko kot kršitve obravnavajo dejanja delavca, ki vključujejo opravljanje dela za dohodek, medtem ko bi moral delavec počivati doma za hitrejše okrevanje. Prav tako se kot kršitev šteje ignoriranje medicinskih smernic in predpisov, ki jih postavi njegov zdravnik ali drugo medicinsko osebje, kar lahko ogrozi njegovo zdravje in okrevanje. Poleg tega se kot kršitev obravnava tudi potovanje ali zapuščanje območja bivanja brez izrecnega dovoljenja zdravnika, kar lahko dodatno tvega zdravje delavca in drugih.

Sodna praksa poudarja, da je bistveno, da se zdravniška navodila upoštevajo za zagotavljanje učinkovitega zdravljenja. Zdravstvena navodila so namenjena usmerjanju in pospeševanju okrevanja, pri čemer je vsako dejanje, ki formalno ali dejansko nasprotuje tem navodilom, treba oceniti glede na vpliv na zdravljenje. V primeru, da delavec ne upošteva teh navodil, lahko delodajalec izvede izredno odpoved, pri čemer pa mora delodajalec skrbno presoditi in upoštevati vse okoliščine, vključno z možnostjo, da so bila dejanja delavca upravičena zaradi nasprotujočih se medicinskih mnenj ali drugih veljavnih razlogov.

V postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je prav tako pomembno, da delodajalec upošteva učinkovanje takšne odpovedi, ki nastopi ob vročitvi delavcu, ter morebitne posebnosti, kot so prepovedi opravljanja dela v času postopka, in pravico delavca do nadomestila plače. Delodajalec mora biti pri tem previden in upoštevati vse relevantne zakonske določbe in sodno prakso.

Izredna odpoved s strani delavca

Št. Razlog za odpoved Minimalno trajanje okoliščin
1 Delodajalec ni zagotavljal dela in plače Več kot 2 meseca
2 Prepoved opravljanja dela zaradi inšpekcijske odločbe Več kot 30 dni
3 Neizplačevanje ali bistveno zmanjšano izplačilo plače Vsaj 2 meseca
4 Zamuda pri izplačilu plače Dvakrat zaporedoma ali v 6 mesecih
5 Neplačani prispevki za socialno varnost Tri mesece zaporedoma ali v 6 mesecih
6 Nezagotavljanje varnosti in zdravja pri delu Po predhodni zahtevi delavca
7 Nezagotavljanje enake obravnave Skladno s 6. členom zakona
8 Nezagotovitev varstva pred nadlegovanjem Skladno s 47. členom zakona

Pojasnilo izredne odpovedi s strani delavca

V skladu z delovnopravno zakonodajo ima delavec pravico do izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pod določenimi pogoji. Ti pogoji so strogo določeni in jih mora delavec izpolnjevati, da lahko zakonito prekine delovno razmerje brez odpovednega roka. Razlogi za takšno odpoved so naslednji:

  1. Nezagotavljanje dela in plače: Če delodajalec delavcu več kot dva meseca ne zagotavlja dela in ne izplača zakonsko določenega nadomestila plače, ima delavec pravico do izredne odpovedi.
  2. Prepoved opravljanja dela: V primeru odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali uporabe sredstev za delo za več kot 30 dni brez izplačila nadomestila plače, je delavec upravičen do odpovedi.
  3. Neizplačevanje plače: Če delodajalec vsaj dva meseca ne izplačuje plače ali izplačuje bistveno zmanjšano plačo, lahko delavec izredno odpove pogodbo.
  4. Zamuda pri izplačilu plače: Pravica do izredne odpovedi nastopi tudi, če delodajalec dvakrat zaporedoma ali v šestmesečnem obdobju ne izplača plače ob zakonsko ali pogodbeno dogovorjenem roku.
  5. Neplačani prispevki za socialno varnost: Delavec lahko odpove pogodbo, če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost.
  6. Nezagotavljanje varnosti in zdravja pri delu: Delavec ima pravico do odpovedi, če delodajalec kljub zahtevi delavca ne odpravi grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje. Preberite tudi Izredna odpoved s strani delavca zaradi neposredne nevarnosti na delovnem mestu
  7. Nezagotavljanje enake obravnave: V skladu s 6. členom zakona ima delavec pravico do odpovedi, če mu delodajalec ne zagotavlja enake obravnave.
  8. Nezagotovitev varstva pred nadlegovanjem: Delavec lahko izredno odpove pogodbo, če delodajalec ne zagotovi varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu skladno s 47. členom zakona.

Preberite tudi Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neskladja s sporazumom o delovnih pogojih

Vsak izmed teh razlogov predstavlja resno kršitev delodajalčevih obveznosti, ki delavcu omogoča, da razdre delovno razmerje brez odpovednega roka. Pomembno je, da so vsi postopki izvedeni skladno z zakonodajo, vključno s pravilno dokumentacijo in morebitnim pravnim svetovanjem.

Ademia logo

Uredništvo

Svet slovenskih strokovnjakov za zakonodajo glavnih področij, kot so kadrovsko delo, računovodstvo in finance ter pravo.

Leave a Comment